Konfliktmanagement


 

Konflikte sind Bestandteil lebendiger Arbeitsbeziehungen. Sie lassen sich im sozialen Miteinander nicht vermeiden und es ist immer notwendig, ein praktikables Miteinander zu finden. Konflikte können im Arbeitsalltag aber als sehr belastend erlebt werden. Je nach Konfliktausmaß kann die Produktivität und Leistungsbereitschaft eingeschränkt und sogar die Gesundheit von einzelnen Mitarbeiter/innen gefährdet werden. Eine ernsthafte und professionelle Auseinandersetzung mit Konfliktmanagement ist also wichtig.

Mit 'Konflikt' ist aber nicht das kontroverse Diskutieren, Debattieren und Argumentieren von verschiedenen Standpunkten gemeit, das gerade an an Universitäten unerlässlich ist. Es gehört beinahe zu einem Grundwert des gegenseitigen Miteinanders im wissenschaftlichen Diskurs. Wertschätzung für andere Meinungen sollte daher selbstverständlich sein.

Eine Auseinandersetzung im Sinne des Konfliktmanagements geht klar über eine Kontroverse hinaus und gefährdet die gegenseitige professionelle Kooperation. Von Konflikt spricht man, wenn Interessen unvereinbar erscheinen und den Konflikt begleitende Gefühle sowie konkretes Konfliktverhalten den Arbeiterfolg oder die Menschenwürde beeinträchtigen.

Konfliktmanagement ist das bewusste Auseinandersetzen mit Konflikten. Das Ziel ist es, ein wertschätzendes soziales Miteinander zu finden, bei dem Arbeitsziele bestmöglich erreicht werden können. Die zielführendste Einstellung ist wohl, Konflikte als Motor für Veränderungen und Notwendigkeit für soziales Lernen zu sehen. Positiv gelöste Konflikte können Triebfeder für Wandel und Innovation sein.

Professionelles Konfliktmanagement bewirkt, dass Konflikte enttabuisiert werden. Nur durch Akzeptanz und Kommunikation können Konflikte sinnvoll genutzt werden. Konfliktmanagement verlangt vor allem eine emotionale und zeitliche Investition. Es ist notwendig, dass sich die betroffenen Parteien aufeinander zu bewegen und Prozesse des sozialen Lernens außerhalb der Logik des beruflichen Alltags angestoßen werden. [1]

Eine wichtige Grundlage für Konfliktmanagement ist es, eine Konfliktdiagnose zur erstellen bzw. einen Grundkonsens über den Konflikt herzustellen. Manchmal muss ein gemeinsames Bild bzw. eine Konfliktbeschreibung, die von allen akzeptiert werden kann, erst erarbeitet werden. Idealerweise werden die Lösungsvorschläge anschließend von den Beteiligten selber erarbeitet, um die notwendige Akzeptanz an der Konfliktlösung zu erzielen. Wenn Regeln für die weitere Zusammenarbeit aufgestellt werden, ist es sinnvoll, nach einiger Zeit die Alltagstauglichkeit und die  Einhaltung dieser Regeln zu reflektieren.

 Prinzipiell gibt es zwei Handlungsfelder und Stoßrichtungen für ein professionelles Konfliktmanagement:

  •  das stetige Bemühen um eine gute Gesprächskultur und um eine Professionalisierung im Umgang mit (entstehenden) Konflikten, um frühzeitig deeskalierend wirken zu können.
  •  die Beschäftigung mit bestehenden Konflikten

Das erste Handlungsfeld beinhaltet neben einer guten und regelmäßigen betrieblichen Kommunikation ein adäquates Schulungs- und Coachingangebot, das soziales Lernen ermöglicht und die Reflexion des beruflichen Agierens zur Lösung und Prävention von Konflikten unterstützt. Das Fortbildungsangebot sollte sich vor allem (aber nicht nur) an verantwortliche Führungskräfte richten.

Im zweiten Handlungsfeld können je nach Lagerung des Konfliktes unterschiedliche Gremien und Interessensvertretungen gefordert sein. An erster Stelle steht aber jedenfalls ein Gespräch. In jedem Fall sollten Konfliktparteien, Betroffene und Verantwortliche das Gespräch miteinander suchen bzw. sich im Bedarfsfall beraten lassen, bevor weitere Schritte gesetzt werden.

Nähere Informationen: BOKU Konfliktmanagement

Nicht alle Konflikte können gelöst werden. Zielkonflikte (strukturelle Konflikte) sind in Organisationen unvermeidlich. Hier gilt es, eine konstruktive Balance zwischen den unterschiedlichen und legitimen Interessen zu finden. Auf institutioneller Ebene beinhaltet Konfliktkultur die Einrichtung von Gremien, die verschiedene Interessensgruppen vertreten und für den nötigen Ausgleich sorgen.

 

 


[1] Schwarz, Gerhard: Konfliktmanagement. Konflikte erkennen, analysieren, lösen. 8. Auflage 2010, S. 324